La rupture conventionnelle a longtemps été perçue comme la solution idéale pour mettre fin à un contrat de travail à l'amiable, sans conflit, sans procédure lourde. Depuis le 1er janvier 2026, cette procédure reste possible, mais son coût vient d'augmenter significativement pour les employeurs. 

Ce qui a changé : la contribution patronale passe de 30 % à 40 %

Le taux de la contribution patronale relative aux indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite a été rehaussé de 30 à 40 % pour les ruptures intervenant à compter du 1er janvier 2026. 
Cette contribution, souvent appelée "forfait social" ou contribution spécifique, est versée à l'URSSAF en plus de l'indemnité elle-même. Concrètement, sur une indemnité de rupture conventionnelle de 20 000 €, l'employeur devra désormais verser 8 000 € supplémentaires à l'URSSAF, contre 6 000 € auparavant. 

Pourquoi cette hausse ?

Face à l'explosion du recours à ce dispositif — souvent utilisé comme un levier d'optimisation sociale — l'État a décidé de renchérir son coût pour contenir les dépenses liées aux allocations chômage. L' objectif est clair : freiner les départs qui alimentent mécaniquement France Travail.

Ce que cela implique concrètement pour l'employeur

Avant de lancer une négociation de rupture conventionnelle, il faut désormais intégrer ce surcoût dans le calcul global de l'opération.
Plusieurs points méritent attention :

• Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle reste soumis aux mêmes règles légales (minimum légal = indemnité de licenciement), mais le "ticket d'entrée" fiscal augmente
• La contribution de 40 % s'applique sur la totalité de l'indemnité versée, sans abattement
• Cette hausse concerne également les mises à la retraite à l'initiative de l'employeur et pas seulement les ruptures conventionnelles

Faut-il encore recourir à la rupture conventionnelle ?

La réponse est oui, mais avec discernement. La rupture conventionnelle reste un outil précieux lorsque les deux parties souhaitent se séparer sans contentieux. Elle évite les risques d'un licenciement contesté, d'une procédure prud'homale, et elle garantit une sécurité juridique réelle si elle est bien encadrée. Ce qui change, c'est qu'elle ne doit plus être envisagée comme un réflexe automatique ou une solution de facilité.

Dans certains cas, d'autres voies peuvent être plus adaptées et moins coûteuses :

• Le licenciement pour motif personnel ou économique, lorsque les faits le justifient
• La rupture d'un commun accord dans le cadre d'une procédure de plan de départs volontaires
• La négociation d'une transaction après licenciement

Notre conseil 

Avant toute discussion avec un salarié sur un éventuel départ, faites le point sur la situation.
Quel est le montant probable de l'indemnité ?
Quelle sera la contribution à l'URSSAF ?
Existe-t-il une cause réelle et sérieuse de licenciement qui permettrait d'éviter ce coût ? Ces questions, posées en amont, permettent d'adopter la stratégie la plus adaptée à votre situation et à vos intérêts.

Vous avez un projet de rupture conventionnelle ou une question sur la gestion d'un départ de salarié ? Contactez notre cabinet pour un premier échange.