Droit du travail ET DE LA PROTECTION SOCIALE

DROIT DU TRAVAIL

I. Les relations individuelles du travail

Le droit des relations individuelles régit les rapports entre l’employeur et chaque salarié pris isolément.
Il constitue le socle de la relation de travail et repose sur le contrat de travail, qui formalise la prestation de travail, la subordination juridique et la rémunération.

Le cabinet intervient en amont, au stade de la rédaction et de la négociation du contrat de travail, en veillant à la validité des clauses essentielles et accessoires.
Les clauses particulières — telles que la clause de mobilité, la clause de non-concurrence, la clause de dédit-formation ou encore la convention de forfait en jours — requièrent une attention spécifique en raison de leur régime juridique autonome et de leur encadrement jurisprudentiel.

Le temps de travail demeure une question centrale du droit du travail contemporain. La détermination de la durée légale et conventionnelle, la mise en place d’horaires individualisés ou annualisés, le suivi des heures supplémentaires et le respect des temps de repos constituent autant d’obligations de l’employeur susceptibles d’engager sa responsabilité.
Nous assurons la conformité de ces dispositifs aux exigences du Code du travail et aux conventions collectives applicables.

Les accidents du travail et maladies professionnelles relèvent d’un régime protecteur spécifique.
Ils impliquent, outre la reconnaissance du caractère professionnel de l’événement, une gestion fine des interactions entre la Sécurité sociale, l’entreprise et le salarié.
Notre intervention vise à prévenir les contentieux indemnitaires ou la faute inexcusable de l’employeur.

S’agissant des procédures disciplinaires et des ruptures du contrat, nous assistons l’employeur depuis la phase de mise en demeure ou d’entretien préalable jusqu’à la décision finale.
Le licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou économique, doit répondre à un ensemble strict de conditions de fond (cause réelle et sérieuse, proportionnalité, respect des droits du salarié) et de forme (notification, délais, motivation).
L’absence de conformité peut donner lieu à un contentieux prud’homal ou à une action en nullité du licenciement, notamment en cas d’atteinte à un droit fondamental.
Les ruptures amiables — qu’il s’agisse d’une rupture conventionnelle ou d’un protocole transactionnel — nécessitent également un cadre juridique rigoureux pour sécuriser la validité de la convention et l’étendue de la renonciation aux droits.

II. Les relations collectives du travail

Le droit des relations collectives organise le dialogue entre l’employeur et les représentants du personnel.

Le CSE constitue désormais l’institution unique de représentation, intégrant les anciennes fonctions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT.
Notre cabinet intervient à tous les stades de sa mise en place et de son fonctionnement : élaboration du protocole d’accord préélectoral, détermination des collèges électoraux, établissement des listes électorales, et régularité du processus électoral.
Nous assurons également la défense des entreprises dans le cadre des contentieux électoraux ou des litiges relatifs au fonctionnement du CSE.

La négociation collective constitue un axe central de notre pratique.
Nous accompagnons les entreprises dans la conclusion d’accords collectifs avec leurs délégués syndicaux, leurs élus au CSE ou leurs salariés mandatés.
Ces accords peuvent porter sur des domaines variés : aménagement du temps de travail,  accords de performance collective, épargne salariale, prime de partage de la valeur, ou encore reconnaissance d’une unité économique et sociale (UES).

Chaque négociation suppose une maîtrise des règles de validité (majorité syndicale, dépôt, publicité) et des effets juridiques de l’accord, en particulier lorsqu’il déroge aux dispositions légales ou conventionnelles.

Les accords de performance collective (APC), institués par les ordonnances du 22 septembre 2017, permettent à l’entreprise d’adapter les conditions d’exécution du contrat de travail à ses impératifs économiques, organisationnels ou productifs.
Ils peuvent modifier le lieu de travail, la rémunération ou la durée du travail, sans qu’il soit nécessaire d’obtenir l’accord individuel du salarié, sous réserve du respect des conditions de validité et de la procédure de négociation.
Le salarié refusant l’application de l’accord peut être licencié pour motif spécifique, ce qui requiert une gestion particulièrement rigoureuse du dossier.

Les relations avec les autorités administratives (Inspection du travail, DREETS) constituent un volet complémentaire du droit collectif.
Le contrôle exercé par l’administration, notamment en matière d’hygiène, de sécurité et de durée du travail, impose une veille juridique constante et une réponse argumentée aux observations administratives, afin d’éviter les mises en demeure ou les sanctions.

Le conseil et la défense en droit du travail et en droit social

Depuis plus de trente ans, notre cabinet accompagne les entreprises, comités sociaux et économiques (CSE) et organisations syndicales dans la prévention et la gestion des risques sociaux, ainsi que dans le contentieux du travail.
Cette expérience a permis de développer une approche globale du droit social, articulée autour de la distinction classique entre relations individuelles et relations collectives du travail.

I. Les relations individuelles du travail

Le droit des relations individuelles régit les rapports entre l’employeur et chaque salarié pris isolément.
Il constitue le socle de la relation de travail et repose sur le contrat de travail, lequel formalise la prestation de travail, la subordination juridique et la rémunération.

Le cabinet intervient en amont, au stade de la rédaction et de la négociation du contrat de travail, en veillant à la validité des clauses essentielles et accessoires.
Les clauses particulières — telles que la clause de mobilité, la clause de non-concurrence, la clause de dédit-formation ou encore la convention de forfait en jours — requièrent une attention spécifique en raison de leur régime juridique autonome et de leur encadrement jurisprudentiel.

Le temps de travail demeure une question centrale du droit du travail contemporain. La détermination de la durée légale et conventionnelle, la mise en place d’horaires individualisés ou annualisés, le suivi des heures supplémentaires et le respect des temps de repos constituent autant d’obligations de l’employeur susceptibles d’engager sa responsabilité.
Nous assurons la conformité de ces dispositifs aux exigences du Code du travail et aux conventions collectives applicables.

Les accidents du travail et maladies professionnelles relèvent d’un régime protecteur spécifique.
Ils impliquent, outre la reconnaissance du caractère professionnel de l’événement, une gestion fine des interactions entre la Sécurité sociale, l’entreprise et le salarié.
Notre intervention vise à prévenir les contentieux indemnitaires ou la faute inexcusable de l’employeur.

S’agissant des procédures disciplinaires et des ruptures du contrat, nous assistons l’employeur depuis la phase de mise en demeure ou d’entretien préalable jusqu’à la décision finale.
Le licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou économique, doit répondre à un ensemble strict de conditions de fond (cause réelle et sérieuse, proportionnalité, respect des droits du salarié) et de forme (notification, délais, motivation).
L’absence de conformité peut donner lieu à un contentieux prud’homal ou à une action en nullité du licenciement, notamment en cas d’atteinte à un droit fondamental.
Les ruptures amiables — qu’il s’agisse d’une rupture conventionnelle ou d’un protocole transactionnel — nécessitent également un cadre juridique rigoureux pour sécuriser la validité de la convention et l’étendue de la renonciation aux droits.

II. Les relations collectives du travail

Le droit des relations collectives organise le dialogue entre l’employeur et les représentants du personnel.

Le CSE constitue désormais l’institution unique de représentation, intégrant les anciennes fonctions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT.
Notre cabinet intervient à tous les stades de sa mise en place et de son fonctionnement : élaboration du protocole d’accord préélectoral, détermination des collèges électoraux, établissement des listes électorales, et régularité du processus électoral.
Nous assurons également la défense des entreprises dans le cadre des contentieux électoraux ou des litiges relatifs au fonctionnement du CSE.

La négociation collective constitue un axe central de notre pratique.
Nous accompagnons les entreprises dans la conclusion d’accords collectifs avec leurs délégués syndicaux, leurs élus au CSE ou leurs salariés mandatés.
Ces accords peuvent porter sur des domaines variés : aménagement du temps de travail,  accords de performance collective, épargne salariale, prime de partage de la valeur, ou encore reconnaissance d’une unité économique et sociale (UES).

Chaque négociation suppose une maîtrise des règles de validité (majorité syndicale, dépôt, publicité) et des effets juridiques de l’accord, en particulier lorsqu’il déroge aux dispositions légales ou conventionnelles.

Les accords de performance collective (APC), institués par les ordonnances du 22 septembre 2017, permettent à l’entreprise d’adapter les conditions d’exécution du contrat de travail à ses impératifs économiques, organisationnels ou productifs.
Ils peuvent modifier le lieu de travail, la rémunération ou la durée du travail, sans qu’il soit nécessaire d’obtenir l’accord individuel du salarié, sous réserve du respect des conditions de validité et de la procédure de négociation.
Le salarié refusant l’application de l’accord peut être licencié pour motif spécifique, ce qui requiert une gestion particulièrement rigoureuse du dossier.

Les relations avec les autorités administratives (Inspection du travail, DREETS) constituent un volet complémentaire du droit collectif.
Le contrôle exercé par l’administration, notamment en matière d’hygiène, de sécurité et de durée du travail, impose une veille juridique constante et une réponse argumentée aux observations administratives, afin d’éviter les mises en demeure ou les sanctions.