Heures supplémentaires interdites mais effectuées : l'employeur doit-il les payer ?
Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-10.943

Interdire à un salarié d'effectuer des heures supplémentaires ne dispense pas de les payer lorsque la charge de travail les rend inévitables.
C'est la leçon d'un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 20 mai 2026, qui confirme une ligne jurisprudentielle installée depuis 2018 et dont les conséquences pratiques méritent l'attention de tout employeur.

Les faits : une consigne écrite, des heures qui continuent

Un cuisinier est engagé en février 2006 par une congrégation caritative, avant que son contrat ne soit transféré en 2011 à une société de restauration. Au fil des années, il accumule les heures supplémentaires.
En avril 2021, son employeur lui indique par écrit qu'il ne doit plus en effectuer.
Le salarié continue pourtant à dépasser ses horaires.
En octobre 2021, il démissionne, puis saisit le conseil de prud'hommes en juillet 2022 afin de faire requalifier sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'obtenir notamment un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

La position des juges du fond : la consigne fait écran

La cour d'appel de Reims fait partiellement droit à ses demandes, mais limite le rappel de salaire. Son raisonnement est simple : l'employeur ayant établi avoir indiqué au salarié, en avril 2021, qu'il ne devait plus effectuer d'heures supplémentaires, celui-ci ne pouvait plus utilement réclamer le paiement des heures accomplies après cette date. Autrement dit, la consigne de l'employeur suffirait à fermer le droit au paiement, quand bien même les heures auraient réellement été travaillées.

La censure de la Cour de cassation

La Haute juridiction casse l'arrêt sur ce point, au visa de l'article L. 3121-28 du Code du travail, selon lequel toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent.

Elle rappelle le principe désormais classique : le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Le reproche adressé à la cour d'appel est précis. Ayant retenu la réalité des heures effectuées après avril 2021, elle devait rechercher, comme elle y était invitée, si ces heures avaient été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. En s'abstenant de cette vérification, elle n'a pas justifié sa décision. La consigne de l'employeur, même écrite et non équivoque, ne fait donc pas écran : c'est la charge de travail réelle qui commande la solution.

 Une jurisprudence constante depuis 2018

Cet arrêt s'inscrit dans la continuité directe de deux arrêts du 14 novembre 2018 (n° 17-16.959 et n° 17-20.659), par lesquels la Cour de cassation a substitué un critère alternatif à l'exigence antérieure d'un accord exprès ou au moins implicite de l'employeur (Cass. soc., 9 mars 1999, n° 96-44.080).
Elle a ensuite précisé, dans un arrêt du 18 mars 2020 (n° 18-10.919), que l'employeur ne peut se retrancher derrière une interdiction lorsque la charge de travail rend les dépassements inévitables.

La décision du 20 mai 2026 confirme cette grille de lecture et l'applique à l'hypothèse, fréquente en pratique, de la note ou du courrier interdisant les heures supplémentaires.

Ce que les employeurs doivent en retenir

La portée pratique de cet arrêt est considérable. Une interdiction formelle d'effectuer des heures supplémentaires ne constitue pas, à elle seule, une protection contre un rappel de salaire. Si le volume de tâches confiées au salarié est incompatible avec son horaire contractuel, les heures effectuées devront être rémunérées, majorations comprises, avec les congés payés afférents, et ce sur toute la période non prescrite.

La cohérence entre le discours et l'organisation du travail devient donc le véritable enjeu. Un employeur qui interdit les heures supplémentaires tout en maintenant une charge de travail qui les impose s'expose à une double difficulté : le paiement des heures d'une part, et le risque que ce manquement soit invoqué à l'appui d'une prise d'acte ou d'une résiliation judiciaire d'autre part.

En pratique, la prévention passe par trois réflexes. D'abord, dimensionner la charge de travail de chaque poste sur l'horaire contractuel, et la réajuster lorsque les dépassements se répètent. Ensuite, mettre en place un contrôle effectif et fiable du temps de travail, seul moyen de détecter les dérives et de constituer une preuve utile en cas de litige. Enfin, réagir sans délai et par écrit à chaque dépassement constaté, non par une simple interdiction de principe, mais en traitant sa cause : réorganisation des tâches, renfort d'effectif ou redéfinition des priorités.

Conclusion

L'arrêt du 20 mai 2026 ne bouleverse pas le droit positif, mais il adresse un signal clair aux employeurs : en matière d'heures supplémentaires, les juges regardent la réalité du travail, pas les consignes. Le cabinet accompagne les employeurs dans l'audit de leurs pratiques de temps de travail et dans la gestion des contentieux d'heures supplémentaires.