Arrêt maladie : employeurs les périodes d’absence comptent pour l’ancienneté du maintien de salaire 

Le maintien de salaire légal en cas de maladie ou d’accident non professionnel constitue un sujet sensible pour les employurs, les DRH, les responsables paie et les dirigeants d’entreprise.

Un arrêt récent de la Cour de cassation du 25 mars 2026 vient modifier de façon importante l’appréciation de la condition d’ancienneté exigée pour bénéficier du complément employeur prévu par l’article L. 1226-1 du Code du travail.

Cette décision a un impact direct sur la gestion des absences, le calcul de la paie, les contentieux prud’homaux et le coût social pour les entreprises.

Arrêt maladie et maintien de salaire : que dit la Cour de cassation ?

Par un arrêt du 25 mars 2026 (Chambre sociale, arrêt n° 321, pourvoi n° 24-22.717), la Cour de cassation précise que la condition d’un an d’ancienneté prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail doit être calculée en incluant les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident.

Autrement dit, les arrêts maladie antérieurs ne doivent pas être déduits du calcul de l’ancienneté.

Cette précision change de manière concrète la gestion du maintien de salaire légal.

Un salarié présent dans l’entreprise depuis plus d’un an, même s’il a connu plusieurs périodes d’arrêt maladie, remplit la condition d’ancienneté lui permettant de bénéficier du complément employeur.

L’article D. 1226-8 du Code du travail rappelle que cette ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence.

Quelles sont les conditions pour bénéficier du maintien de salaire ?

Pour bénéficier du maintien de salaire légal en cas d’arrêt maladie ou d’accident non professionnel, le salarié doit :

• justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au premier jour de l’absence ;

• informer l’employeur dans un délai de 48 heures par la transmission d’un arrêt de travail ;

• être pris en charge par la Sécurité sociale ;

• être soigné en France ou dans un État de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen.

Depuis l’arrêt du 25 mars 2026, l’ancienneté doit être calculée en intégrant les périodes d’arrêt maladie antérieures.

Quels salariés sont exclus du maintien de salaire légal ?

Le dispositif légal ne bénéficie pas à tous les salariés.

Sont notamment exclus :

• les salariés à domicile ;

• les travailleurs saisonniers ;

• les salariés intermittents ;

• les intérimaires.

Toutefois, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Une vérification conventionnelle reste donc indispensable.

Quel est le montant du maintien de salaire employeur ?

Le maintien de salaire légal s’ajoute aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

L’employeur doit verser :

• 90 % de la rémunération brute pendant les 30 premiers jours ;

• puis 2/3 de la rémunération brute pendant les 30 jours suivants.

Ces durées augmentent de 10 jours par tranche entière de 5 ans d’ancienneté au-delà de la première année, dans la limite légale applicable.

Le complément employeur permet ainsi d’atteindre un niveau minimal de rémunération pendant l’arrêt de travail.

Pourquoi cette décision change la donne pour les employeurs ?

La Cour de cassation adopte une logique d’appartenance à l’entreprise et non une logique de temps de travail effectif.

Cela signifie que les absences pour maladie ou accident n’effacent pas l’ancienneté nécessaire au maintien de salaire.

Cette position diffère d’autres mécanismes du droit du travail, comme :

• le calcul du préavis ;

• l’indemnité légale de licenciement ;

• certains droits liés au temps de travail effectif.

En pratique, davantage de salariés deviennent éligibles au maintien de salaire légal.

Pour l’employeur, cela implique :

• une augmentation potentielle du coût des absences ;

• un risque de rappel de salaire ;

• une exposition accrue au contentieux prud’homal.

Cette situation est renforcée depuis la baisse du plafond de calcul des IJSS à 1,4 Smic depuis le 1er avril 2025, qui augmente la part restant à la charge de l’entreprise ou de la prévoyance.

Conseils pratiques pour les employeurs, DRH et responsables paie

1. Revoir immédiatement le calcul de l’ancienneté

Toutes les périodes d’arrêt maladie ou accident doivent être intégrées dans l’ancienneté servant au maintien de salaire légal.

Un mauvais calcul peut entraîner un rappel de salaire important.

2. Adapter les logiciels de paie et les SIRH

Il est essentiel de distinguer :

• l’ancienneté applicable au maintien de salaire ;

• l’ancienneté utilisée pour d’autres droits comme le préavis ou l’indemnité de licenciement.

Ces notions ne répondent pas toujours aux mêmes règles.

3. Vérifier conventions collectives et accords d’entreprise

Certaines clauses conventionnelles reprennent la logique légale.

Elles doivent désormais être interprétées à la lumière de cette nouvelle jurisprudence.

Une mise à jour peut être nécessaire.

4. Auditer les refus passés de complément de salaire

Les employeurs ayant refusé un maintien de salaire en excluant les arrêts maladie du calcul de l’ancienneté peuvent être exposés à des procédures prud’homales.

Un audit préventif permet de limiter le risque.

5. Sécuriser les preuves

Il faut conserver :

• la date d’embauche ;

• l’historique des arrêts de travail ;

• la date exacte de début de l’arrêt ;

• la prise en charge par la Sécurité sociale ;

• les justificatifs RH et paie.

En cas de litige, ces éléments deviennent essentiels.

Tableau récapitulatif

Conclusion : employeurs, anticipez vos obligations

L’arrêt du 25 mars 2026 impose aux entreprises de revoir immédiatement leurs pratiques de calcul d’ancienneté.

Le maintien de salaire légal ne peut plus être apprécié en excluant les périodes d’arrêt maladie.

Pour les employeurs, cette évolution suppose une vigilance renforcée en paie, en gestion RH et en contentieux prud’homal.

Une mauvaise application peut générer des rappels de salaire, des litiges et un surcoût important.

Le cabinet Martin Laviolette Avocats, avocat en droit du travail à Paris, accompagne les employeurs, DRH et dirigeants dans la sécurisation du maintien de salaire, la gestion des arrêts maladie et la prévention des risques prud’homaux.