Accord de performance collective : les contours stricts de son objet légal

Deux arrêts pour clarifier le périmètre

Par deux arrêts rendus le 28 mai 2026, l'un de rejet (n° 476, pourvoi n° 24-19.575), l'autre de cassation partielle (n° 477, pourvois n° 24-19.461 et neuf autres), tous deux publiés au Bulletin, au Rapport et aux Lettres de chambre, la Chambre sociale de la Cour de cassation précise le régime juridique de l'accord de performance collective (APC) prévu à l'article L. 2254-2 du Code du travail.

La portée pratique de cette double décision est considérable pour les entreprises qui ont conclu un APC ou qui envisagent de le faire. Les contentieux récents montrent que la frontière entre les clauses légalement admissibles et celles qui débordent du périmètre est régulièrement franchie. La Cour vient désormais tracer cette ligne avec netteté.

Le rappel des principes : un objet légal limitatif

Aux termes de l'article L. 2254-2 du Code du travail, l'accord de performance collective ne peut intervenir, pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou pour préserver ou développer l'emploi, que dans trois domaines : aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques ; déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Cet objet est limitatif. La Cour le confirme expressément en relevant que l'effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, qui constitue la grande force de l'APC, ne joue que pour les stipulations entrant dans ce périmètre.

Premier enseignement : la présence de clauses étrangères ne fait pas tomber l'accord

Dans la première affaire, le syndicat CFDT contestait un APC signé en mai 2019 dans une société de transport, en soutenant que la présence dans cet accord de clauses étrangères aux trois domaines limitatifs devait emporter, à titre principal, sa nullité totale et, à titre subsidiaire, la nullité des stipulations litigieuses.

La Chambre sociale rejette ce raisonnement. Par un motif de pur droit substitué, elle juge que la seule présence dans un APC de clauses étrangères à son objet n'entraîne ni la nullité de l'acte ni celle des clauses concernées. Les clauses étrangères existent juridiquement, mais elles sont privées de l'effet substitutif que la loi attache spécifiquement aux dispositions relevant des trois domaines visés.

Cette solution préserve la sécurité juridique des accords déjà conclus. Elle évite que la moindre maladresse rédactionnelle conduise à l'effondrement de tout l'édifice contractuel collectif.

Second enseignement : le licenciement consécutif au refus est sans cause réelle et sérieuse

La seconde affaire concerne dix salariés du réseau commercial d'une société de conseil en gestion de patrimoine. Un APC a été signé en septembre 2019. Il comportait, outre des dispositions classiques sur la mobilité, trois stipulations sensibles : une obligation de résidence imposant un changement de domicile en cas de mutation portant le trajet au-delà de deux heures, une obligation de non-concurrence et une clause de licenciement en cas de perte d'habilitation.

Les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail résultant de l'application de l'accord ont été licenciés sur le fondement de l'article L. 2254-2, V, du Code du travail. La cour d'appel de Paris avait validé ces licenciements en rattachant l'obligation de résidence aux conditions de mobilité interne, et en considérant que les clauses de non-concurrence et de perte d'habilitation étaient déjà présentes dans le socle contractuel des salariés, dans une version plus contraignante.

La Chambre sociale casse. Elle juge que les obligations de résidence, de non-concurrence et la clause de licenciement pour perte d'habilitation, en ce qu'elles modifiaient le contrat de travail des salariés, étaient étrangères aux objets visés par l'article L. 2254-2. En conséquence, le licenciement consécutif au refus est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Troisième enseignement : la liberté de choisir son domicile reste un garde-fou

L'arrêt n° 477 ajoute un volet important sur les libertés individuelles.

La Cour rappelle, au visa de l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, de l'article 9 du Code civil et de l'article L. 1121-1 du Code du travail, que toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et que nul ne peut apporter aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Une clause d'APC qui impose un changement de résidence sur la seule justification des besoins d'organisation de l'entreprise ne satisfait pas cette double exigence. Le motif tiré de l'obligation de sécurité de résultat à la charge de l'employeur, retenu par la cour d'appel, est jugé impropre à établir la justification et la proportionnalité requises.

Les implications pratiques pour les employeurs

Auditer les accords en vigueur

Toute entreprise liée par un APC doit aujourd'hui examiner les stipulations de son accord à l'aune de ces deux arrêts. Les clauses qui ne relèvent pas strictement de l'aménagement de la durée du travail, de la rémunération ou de la mobilité interne ne produisent pas l'effet substitutif. Elles ne peuvent donc pas fonder, en cas de refus du salarié, un licenciement sur le fondement du V de l'article L. 2254-2.

Resserrer la rédaction des futurs accords

Pour les négociations à venir, la sécurité juridique commande de circonscrire l'accord à son objet légal. Les obligations annexes (résidence, non-concurrence, déontologie, habilitations) doivent être traitées dans les contrats de travail individuels ou dans des accords distincts, dans le respect des règles qui leur sont propres.

Sécuriser les obligations de mobilité et de résidence

Lorsque la mobilité géographique impose, pour des raisons opérationnelles, une présence locale du salarié, l'obligation correspondante doit être justifiée concrètement par la nature des fonctions et proportionnée au but recherché. La référence générique à l'organisation de l'entreprise ou à l'obligation de sécurité ne suffit pas.

Anticiper le risque contentieux

Pour les licenciements déjà prononcés sur le fondement d'un APC contenant des clauses étrangères à l'objet légal, le risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse est élevé. Une analyse au cas par cas s'impose : objet de la clause refusée, périmètre de l'accord, ancienneté du salarié, montant potentiel des dommages et intérêts.

Portée générale

Ces deux arrêts inscrivent l'APC dans une logique d'instrument spécialisé, dont la puissance ne vaut que dans les limites de son objet. Pour l'employeur, la conclusion est claire : un accord trop ambitieux, qui tente d'englober dans un même texte la flexibilité organisationnelle et la discipline contractuelle individuelle, perd l'essentiel de sa portée et expose l'entreprise à un risque prud'homal sérieux.

La voie à suivre est celle d'une articulation rigoureuse entre l'APC, le contrat de travail et, le cas échéant, les autres accords collectifs. Cette articulation suppose, en amont de la négociation, un audit juridique précis des stipulations envisagées et une formalisation soignée.

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