Salarié en arrêt maladie qui travaille ailleurs : comment le prouver ?

Pourquoi ce sujet est sensible pour l’employeur ?

Un salarié en arrêt maladie bénéficie de la suspension de son contrat de travail et, souvent, du versement d’indemnités (sécurité sociale + maintien de salaire).
Lorsqu’un employeur apprend qu'un salarié « travaille ailleurs » (chez un autre employeur, dans l’entreprise du conjoint, en micro-entreprise, etc.), deux risques se cumulent :

• un risque social (faute disciplinaire contestée devant les prud’hommes) ;
• un risque de preuve (moyens de contrôle jugés illicites, atteinte à la vie privée, non-respect du RGPD).

L’enjeu est donc double.
Comment distinguer ce qui est autorisé de ce qui est fautif?
Comment prouver la situation?

Ce qu’un salarié en arrêt peut faire… et ne pas faire

Pendant l’arrêt maladie (ou l’arrêt pour accident du travail / maladie professionnelle), le contrat de travail est suspendu.
Le salarié n’a plus à travailler pour l’employeur. Cependant, il lui est interdit de nuire à l’entreprise pendant l'arrêt de travail : concurrence, détournement de clientèle, rétention d’outils indispensables, etc...

Toutefois, certaines activités sont tolérées.
La jurisprudence admet que certaines activités, même pendant l’arrêt, ne constituent pas une faute vis-à-vis de l’employeur, à défaut de préjudice et de déloyauté.

Ainsi les activités de loisirs, de voyages, les activités sportives (même si elles peuvent poser problème avec la Sécurité sociale) pendant l'arrêt de travail, ne constituent pas une faute.
Récemment la cour de cassation a estimé qu'un salarié en arrêt pour accident du travail qui aide bénévolement un ami n’est pas considéré comme déloyal . Le licenciement prononcé sur ce seul motif a été jugé nul. Cass. soc. 27-11-2024 n° 23-13.056 F-D, Sté Sols confluence c/ X. D.

En revanche sont susceptibles de constituer une faute (souvent grave) :

• l'activité concurrente pendant l’arrêt (travail dans une structure concurrente, démarchage de clients pour le compte d’un tiers ou d’une activité personnelle).
  
• le travail régulier dans une autre entreprise ou en indépendant, incompatible avec l’état de santé déclaré
  
• l'organisation d’une activité parallèle avec utilisation des informations de l’entreprise (fichiers clients, savoir-faire, secrets).
  
• la rétention volontaire d’éléments indispensables à l’activité de l’employeur (mots de passe, fichiers, dossiers), analysée comme un manquement à la loyauté.

Comment l’employeur peut-il réunir la preuve ?

Les preuves sont libres, mais encadrées.
L’ employeur doit respecter le droit au respect de la vie privée du salarié.
Il doit aussi respecter les règles de protection des données personnelles (RGPD, loi Informatique et libertés).
A cela s'ajoute une nouvelle approche jurisprudentielle : une preuve obtenue de manière irrégulière (par exemple, manquement à certaines formalités CNIL) n’est plus automatiquement écartée si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi.

Les moyens de preuve « classiques » à privilégier : 

• Témoignages et attestations
• Constats de commissaire de justice (huissier)

Le constat permet de figer la situation : présence du salarié dans un commerce, tenue d’un stand, exécution de prestations, affichage de tarifs, ... ;

• Enquêtes internes, mails, 

En cas de suspicion sérieuse (concurrence, détournement de clientèle), une enquête interne peut être ouverte :
auditions de salariés, recueil de documents, analyse des échanges professionnels ;
Il convient au préalable d'encadrer la procédure dans une charte, un règlement intérieur, voire une procédure de conformité.
Les éléments recueillis (notes d’audition, rapports) peuvent servir de base à un licenciement, sous réserve de respecter la loyauté de la preuve.

La Cour de cassation admet que l’employeur puisse produire en justice des mails issus de la messagerie personnelle du salarié (par exemple, récupérés dans le cadre d’une enquête interne ou d’une procédure pénale), à condition que leur production soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte à la vie privée soit proportionnée au but poursuivi (protection des intérêts légitimes de l’entreprise, lutte contre la concurrence déloyale). Cass. soc. 26-2-2025 n° 22-18.179 F-D

Pour les messageries professionnelles, la marge de manœuvre est plus large, mais il reste nécessaire d'
informer les salariés des modalités de contrôle et de limiter les accès aux besoins de la preuve.

• Vidéosurveillance et géolocalisation

Les systèmes de vidéosurveillance et de géolocalisation sont encadrés .
Ce sont des traitements de données personnelles.
Ils doivent être justifiés par une finalité légitime (la sécurité, la protection des biens....) et déclarés dans le registre des traitements.

La production d’images ou de données de géolocalisation pour prouver une fraude (par exemple, un salarié officiellement en arrêt qui travaille sur un chantier) n’est recevable que si :
-  le dispositif a été mis en place de façon transparente , 
- l’utilisation pour la preuve est proportionnée à la gravité des faits,
- et la preuve est indispensable pour démontrer la faute.

• Réseaux sociaux, sites internet, annonces en ligne

Les réseaux sociaux et les sites internet sont devenus une source majeure de preuves (annonces de prestations , publications de photos où le salarié apparaît en situation de travail, commentaires de clients...) , 

Stratégie probatoire : comment procéder concrètement côté employeur ?

 Étape 1 – Qualifier la situation
Avant de se lancer dans des investigations coûteuses ou risquées, il faut qualifier la nature de l’activité suspectée (bénévole / rémunérée / concurrente), la  fréquence (acte isolé ou activité habituelle), l'impact sur l’entreprise (concurrence réelle, désorganisation, atteinte à l’image, perte de clients) .

Étape 2 – Choisir des moyens de preuve « sûrs »
À privilégier :

• les témoignages bien rédigés ;
• les constats de commissaire de justice dans des lieux ouverts au public ;
• les captures d’écran de contenus publics (sites, réseaux sociaux), éventuellement constatées par commissaire de justice ;

À manier avec prudence :

• les filatures par détective privé (risque fort d’atteinte disproportionnée à la vie privée) ;
• l'accès à des messageries personnelles ou à des comptes privés sans base légale claire ;
• le détournement de finalité de dispositifs de vidéosurveillance ou de géolocalisation.

Étape 3 – Articuler les preuves et la procédure disciplinaire
Une fois les éléments réunis :

• vérifier leur cohérence (dates, lieux, statut de l’arrêt, type d’activité) ;
• apprécier la gravité :
• simple rappel ou avertissement en l'absence de  préjudice ;
• licenciement pour faute grave si concurrence organisée, détournement de clientèle, fraude caractérisée.

En AT/MP,  il convient de vérifier si :

• la faute est antérieure à l’arrêt (le licenciement est possible pendant la suspension si faute grave étrangère à l’accident) ;
• ou commise pendant l’arrêt et caractérise un manquement à la loyauté.
  

Points de vigilance pour les employeurs en 2026

1. Ne pas confondre Sécurité sociale et droit du travail : un comportement critiquable vis-à-vis de la CPAM (voyages, sport) ne suffit pas, en soi, à caractériser une faute disciplinaire.
   
2. Documenter la déloyauté : l’enjeu central est la loyauté et le préjudice à l’entreprise (concurrence, désorganisation, atteinte à l’image).
   
3. Sécuriser les preuves : anticiper dans les documents internes (règlement intérieur, charte informatique, politique de vidéosurveillance / géolocalisation) les conditions de contrôle ;
   
4. Intégrer la nouvelle jurisprudence AT/MP : possibilité de licencier pendant un arrêt d’origine professionnelle pour une faute grave antérieure à l’arrêt, sous réserve de démontrer son caractère étranger à l’accident ou à la maladie.
   
5. Préparer soigneusement les écrits (convocation, lettre de licenciement) : exposer précisément les faits, les dates, la nature de l’activité exercée ailleurs, les éléments de preuve et le manquement à la loyauté.

Conclusion – En pratique, que retenir ?
Pour un employeur, la découverte qu’un salarié en arrêt maladie « travaille ailleurs » impose une réaction réfléchie, non impulsive :
Tout travail ailleurs n’est pas fautif : aide bénévole, activité personnelle non concurrente, loisirs ne suffisent pas à justifier un licenciement.
Ce qui compte juridiquement, c’est la déloyauté (concurrence, détournement de clientèle, abus manifeste) et l’impact sur l’entreprise.
La preuve doit être loyale, nécessaire et proportionnée, sous le contrôle du juge qui mettra en balance le droit à la preuve et la protection de la vie privée / des données.
En AT/MP, la protection du salarié est renforcée, mais la nouvelle règle permet désormais de licencier pendant l’arrêt pour une faute grave antérieure à celui-ci, ce qui élargit les marges de manœuvre de l’employeur dans certaines situations.

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