PEUT-ON LICENCIER UN SALARIÉ QUI CRITIQUE SON ENTREPRISE SUR LES RESEAUX SOCIAUX?
-Vous découvrez un matin qu’un de vos salariés a publié sur Facebook un message virulent visant votre entreprise. Dans ce post, le salarié se moque de la direction, qualifie les conditions de travail de « déplorables » et évoque même certains éléments d’un projet interne en cours.
La publication est publique. Elle est rapidement partagée par plusieurs personnes et commence à circuler.
Vous êtes inquiet pour l’image de votre entreprise et choqué par les propos tenus.
Vous souhaitez réagir.
Mais il ne s'agit pas d'agir dans la précipitation.
Le principe : la liberté d’expression du salarié
Le salarié bénéficie d’une liberté d’expression, y compris envers son employeur.
Il peut exprimer une opinion sur son travail ou sur l’organisation de l’entreprise. Cette liberté peut inclure des critiques, voire des propos négatifs.
Cette protection existe également lorsque les propos sont tenus en dehors de l’entreprise, notamment sur les réseaux sociaux.
Cependant, cette liberté n’est pas absolue. Elle s’arrête lorsque les propos constituent un abus de la liberté d’expression.
Quand le licenciement peut-il être justifié?
La jurisprudence admet qu’un licenciement puisse être prononcé lorsque les propos publiés sur les réseaux sociaux dépassent les limites admissibles.
Exemples :
le message est publié sur un compte accessible à tous ;
l’entreprise, les dirigeants ou les collègues peuvent être identifiés, même s’ils ne sont pas nommés explicitement.
Le licenciement peut également être envisagé lorsque le contenu des propos est fautif.
Exemples, le contenu de la publication :
dénigre l’entreprise ou ses produits ;
est injurieux ou diffamatoire envers l’employeur ou la hiérarchie ;
divulgue des informations confidentielles (stratégies, données internes, projets);
Quand le licenciement peut-il être risqué voire impossible?
Vous ne pouvez généralement pas licencier lorsque les propos :
sont publiés sur un compte strictement privé, visible uniquement par le cercle restreint des proches. La jurisprudence assimile souvent ces échanges à une conversation privée.
relèvent du droit d’alerte ;
s’inscrivent dans un mouvement collectif de revendication ou de grève.
Le message était-il public ou privé ?
Cette distinction est déterminante, pour justifier ou non la sanction disciplinaire.
En pratique :
Post public sur Facebook, X ou LinkedIn : OUI, si les propos sont fautifs
Publication sur un compte privé visible uniquement par quelques amis : NON
Story Instagram accessible publiquement : OUI, si les propos sont excessifs
Groupe WhatsApp entre collègues : OUI et NON, situation appréciée au cas par cas
Avis Google ou Glassdoor visant l’entreprise : OUI , si dénigrement caractérisé
Les juges examinent toujours la visibilité réelle du message et son impact potentiel.
La procédure disciplinaire doit être respectée
Avant d'engager la procédure disciplinaire, il convient de conserver les preuves. Les captures d’écran doivent être horodatées et, dans certaines situations sensibles, un constat de commissaire de justice peut être utile pour sécuriser la preuve.
Puis, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable en respectant les délais légaux et enfin lui notifier le licenciement par une lettre motivée.
Les risques pour l’employeur en cas d’erreur
Un licenciement prononcé trop rapidement peut exposer l’employeur à un contentieux prud’homal.
Si les juges considèrent que la sanction n’était pas justifiée, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’entreprise peut alors être condamnée à verser, des dommages et intérêts, les indemnités de rupture.
Si la liberté d’expression du salarié doit être respectée, les propos injurieux, diffamatoires ou révélant des informations confidentielles peuvent justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement.
Chaque situation doit toutefois être analysée avec attention avant d'envisager une quelconque sanction disciplinaire
Notre cabinet vous accompagne dans l'analyse de la situation et la décision à prendre.
