ARRETS MALADIE A REPETITION EN 2026 : ce que l'employeur peut vraiment faire
-"Mon salarié est en arrêt pour la cinquième fois cette année — je ne peux rien faire ?" Cette question, nous est souvent posée et résume à elle seule le sentiment d'impuissance qui gagne les chefs d'entreprise, les DRH face à l'absentéisme chronique.
Le principe de base : la maladie protège... mais pas de tout
Un salarié en arrêt maladie bénéficie d'une protection contre le licenciement.
Ce qui est interdit, c'est de licencier un salarié parce qu'il est malade. C'est une discrimination liée à l'état de santé.
En revanche, le licenciement reste possible dans plusieurs situations spécifiques, notamment lorsque l'absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise, en cas de motif disciplinaire, pour inaptitude, ou pour motif économique.
Concrètement : vous ne pouvez pas écrire dans une lettre de licenciement "nous vous licencions parce que vous êtes trop souvent absent pour maladie". Ce serait immédiatement requalifié en discrimination et le licenciement serait nul.
Ce que vous pouvez faire, en revanche, c'est démontrer que les absences, même médicalement justifiées, ont des conséquences concrètes et mesurables sur votre entreprise, et qu'elles vous obligent à remplacer définitivement le salarié.
Les deux conditions obligatoires : les réunir toutes les deux, sans exception
Pour que le licenciement soit valable, deux conditions cumulatives doivent impérativement être réunies.
Les absences prolongées ou répétées du salarié doivent entraîner une désorganisation de l'entreprise, et l'employeur doit se trouver dans l'obligation de remplacer ce salarié définitivement par une embauche en CDI.
L' une sans l'autre ne suffit pas. C'est l'erreur la plus fréquente des employeurs qui agissent seuls, et c'est celle qui coûte le plus cher devant les prud'hommes.
La désorganisation : comment la prouver concrètement ?
La désorganisation s'apprécie au cas par cas selon la taille de l'entreprise, la nature de son activité, sa situation géographique et la qualification et les fonctions du salarié absent.
Dans une PME de cinq salariés, l'absence d'un technicien clé aura un impact radicalement différent que dans un groupe de 500 personnes.
Attention : la perturbation doit concerner l'entreprise dans son ensemble, et non un seul service.
Une lettre de licenciement qui évoque uniquement la désorganisation du service dans lequel travaille le salarié, et non de l'entreprise entière, est insuffisante et le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Pour prouver la désorganisation, voici les éléments que vous devez rassembler :
- le nombre d'absences sur les douze derniers mois, avec les dates et durées précises de chaque arrêt
- l'impact mesurable sur la production, les délais, la qualité de service ou la relation client
- les difficultés rencontrées pour gérer les remplacements temporaires et leur coût
- les témoignages écrits de toute personne concernée par la désorganisation ( clients...)
- toute perte de contrat ou réclamation client directement liée à l'absence
Le remplacement définitif : la condition souvent oubliée
C'est le point le plus souvent négligé, et le plus souvent sanctionné par les juges.
Le remplacement doit avoir un caractère définitif.
La nécessité du remplacement définitif n'est pas établie lorsque l'employeur compense l'absence du salarié en réorganisant ses équipes, en faisant effectuer le travail supplémentaire par d'autres salariés, ou en ayant recours à un salarié embauché en CDD ou à un intérimaire.
Autrement dit, si vous avez jusqu'ici géré l'absence avec des intérimaires ou en redistribuant le travail entre collègues, cela ne constitue pas un remplacement définitif au sens de la jurisprudence.
Le remplacement doit se faire par une embauche en CDI.
Cette embauche doit avoir un caractère effectif au moment du licenciement ou intervenir dans un délai raisonnable après.
Ce que vous pouvez faire avant de décider de licencier
Avant d'enclencher la moindre procédure, plusieurs outils légaux sont à votre disposition et doivent être utilisés dans l'ordre :
- La contre-visite médicale patronale : vous pouvez mandater un médecin agréé pour vérifier le bien-fondé d'un arrêt de travail. Ce médecin se rend au domicile du salarié pendant les heures d'obligation de présence fixées sur l'arrêt. Si l'arrêt est jugé injustifié, vous pouvez suspendre le versement de vos indemnités complémentaires.
2. La visite de reprise chez le médecin du travail : obligatoire après 30 jours d'arrêt consécutif, cette visite peut déboucher sur un maintien au poste, un aménagement, ou une déclaration d'inaptitude.
3. La documentation rigoureuse : notez systématiquement, chaque absence, sa durée, ses conséquences concrètes sur l'organisation. Sans dossier, vous n'avez rien à présenter devant un juge.
La ligne rouge à ne pas franchir : le médecin traitant
Vous ne devez pas contacter le médecin traitant du salarié, même pour « simplement vérifier des dates ».
vous risquez 15 000 € d'amende, un an d'emprisonnement et la nullité automatique du licenciement.
La voie de l'inaptitude : souvent plus solide
Lorsqu'un salarié revient d'arrêt et que le médecin du travail le déclare inapte à son poste, une procédure différente s'ouvre.
Vous devez d'abord rechercher sérieusement un reclassement sur un poste adapté, au sein de votre entreprise ou du groupe auquel vous appartenez.
Si aucun reclassement n'est possible — parce que votre structure est trop petite, qu'aucun poste adapté n'existe, ou parce que le médecin du travail a lui-même précisé que tout maintien serait préjudiciable à la santé du salarié — vous pouvez alors licencier pour inaptitude.
Cette voie est juridiquement plus sécurisée que le licenciement pour perturbation, à condition que la procédure soit rigoureusement respectée.
Le cas particulier : l'accident du travail ou la maladie professionnelle
En cas d'absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d'une protection renforcée.
Il ne peut être licencié que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Agir sans respecter cette protection spécifique expose à une nullité du licenciement et à une obligation de réintégration.
Si votre salarié est absent à la suite d'un accident du travail, prenez conseil avant de faire quoi que ce soit.
La convention collective : un bon réflexe
Avant même de penser à enclencher une procédure, consulter vos accords collectifs.
Une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir une garantie d'emploi interdisant le licenciement pour un motif lié à la maladie, pendant 3, 6 ou 12 mois par exemple.
Tant que ce délai de protection n'est pas écoulé, tout licenciement sur ce fondement sera automatiquement sans cause réelle et sérieuse, même si toutes les autres conditions sont réunies.
Vous gérez une situation d'absentéisme chronique dans votre entreprise et vous ne savez pas comment réagir ? Contactez notre cabinet pour analyser votre situation et construire la bonne stratégie.
